Mobbing w grupie kapitałowej – czy formalne zatrudnienie sprawcy przesądza o odpowiedzialności?

Współczesne struktury organizacyjne przedsiębiorstw coraz częściej odbiegają od klasycznego modelu, w którym pracownik wykonuje obowiązki wyłącznie w ramach jednego podmiotu i pozostaje w relacjach zawodowych jedynie z osobami zatrudnionymi przez tego samego pracodawcę.

W grupach kapitałowych poszczególne spółki pozostają odrębnymi podmiotami, jednak w praktyce mogą korzystać ze wspólnych struktur zarządczych, zespołów, procesów decyzyjnych czy systemów raportowania. Osoba formalnie zatrudniona w jednej spółce może zatem faktycznie wpływać na sposób wykonywania pracy przez pracowników innego podmiotu.

Na tym tle pojawia się pytanie, czy pracodawca może odpowiadać za mobbing również wtedy, gdy osoba dopuszczająca się takich zachowań formalnie nie jest jego pracownikiem.

Zgodnie z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Obowiązku tego nie należy utożsamiać wyłącznie z możliwością zastosowania wobec sprawcy środków wynikających ze stosunku pracy. Z perspektywy odpowiedzialności pracodawcy istotne pozostaje również to, czy miał on rzeczywistą możliwość kształtowania środowiska pracy oraz podjęcia działań służących ochronie pracownika.

Problem może pojawić się wówczas, gdy niewłaściwe zachowania pochodzą od osoby formalnie znajdującej się poza strukturą zatrudnienia danego pracodawcy, ale jednocześnie stale obecnej w środowisku pracy i posiadającej faktyczny wpływ na sytuację jego pracowników.

Schemat organizacyjny przedsiębiorstwa pokazuje formalne zależności. W praktyce sposób funkcjonowania organizacji może wyglądać inaczej.

Dotyczy to zwłaszcza grup kapitałowych, w których określone funkcje zarządcze lub nadzorcze wykonywane są wspólnie dla kilku podmiotów. Pracownik może formalnie podlegać jednej spółce, ale w codziennej pracy otrzymywać polecenia, raportować albo pozostawać pod faktycznym wpływem osoby zatrudnionej w innym podmiocie.

W postępowaniu dotyczącym mobbingu konieczne może być więc odtworzenie rzeczywistego modelu funkcjonowania organizacji. Ocenie podlega wówczas to, kto faktycznie wydawał polecenia, podejmował decyzje dotyczące pracownika, oceniał jego pracę albo posiadał możliwość wpływania na jego pozycję zawodową.

Znaczenie ma również sposób przepływu informacji pomiędzy poszczególnymi spółkami oraz zakres faktycznej autonomii pracodawcy wobec osób zajmujących stanowiska w innych podmiotach należących do tej samej grupy.

Formalny brak możliwości zastosowania wobec danej osoby sankcji pracowniczych nie oznacza jeszcze braku możliwości zapewnienia ochrony własnemu pracownikowi.

Pracodawca może dysponować instrumentami organizacyjnymi pozwalającymi ograniczyć kontakt ze sprawcą, zmienić sposób komunikacji lub raportowania, wprowadzić dodatkowy nadzór nad współpracą czy podjąć interwencję wobec podmiotu, w którym dana osoba jest zatrudniona.

Zakres możliwych działań będzie oczywiście zależał od konkretnej struktury organizacyjnej oraz rzeczywistych relacji pomiędzy podmiotami.

Z tego względu ocena postępowania pracodawcy nie powinna ograniczać się do odpowiedzi na pytanie, czy mógł on zwolnić lub ukarać osobę dopuszczającą się określonych zachowań. Należy również ustalić, czy dysponował innymi środkami pozwalającymi zapewnić pracownikowi ochronę i czy rzeczywiście z nich skorzystał.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie powinien być rozumiany wyłącznie jako obowiązek posiadania odpowiednich dokumentów wewnętrznych.

Procedura antymobbingowa, regulamin czy możliwość złożenia skargi są istotnymi elementami systemu ochrony pracowników, ale o jego skuteczności decyduje przede wszystkim praktyczne funkcjonowanie przyjętych rozwiązań.

Jeżeli pracodawca uzyskuje informacje o poważnych nieprawidłowościach, znaczenie będzie miało to, czy podjął rzeczywiste działania zmierzające do ich wyjaśnienia i ochrony pracownika.

W rozbudowanych strukturach organizacyjnych wymaga to niekiedy wyjścia poza formalne granice jednej spółki i ustalenia, kto rzeczywiście posiada możliwość wpływania na źródło problemu.

Dlatego w postępowaniach dotyczących mobbingu istotne są nie tylko umowy, regulaminy i schematy organizacyjne. Ważne może być także ustalenie rzeczywistych zależności, sposobu podejmowania decyzji oraz faktycznego zakresu wpływu poszczególnych osób.

Samo stwierdzenie, że osoba dopuszczająca się określonych zachowań była zatrudniona w innej spółce, nie powinno zatem automatycznie kończyć analizy odpowiedzialności pracodawcy.