Nowe uprawnienia PIP a granica między umową cywilnoprawną a stosunkiem pracy, co rzeczywiście zmieniło się od 8 lipca 2026 r.?

8 lipca 2026 r. weszły w życie przepisy przyznające Państwowej Inspekcji Pracy nowe kompetencje w zakresie weryfikacji umów cywilnoprawnych i przypadków pozornego samozatrudnienia.

W przestrzeni publicznej często można spotkać się z uproszczeniem, że „PIP będzie zamieniać umowy B2B w umowy o pracę”. W rzeczywistości nowe regulacje mają znacznie szerszy zakres.

Przede wszystkim nowelizacja nie zmienia materialnoprawnych kryteriów odróżniających stosunek pracy od współpracy cywilnoprawnej. Nadal decydujące znaczenie będzie miał rzeczywisty sposób wykonywania pracy, oceniany przez pryzmat art. 22 § 1 Kodeksu pracy, a więc w szczególności podporządkowanie organizacyjne, wykonywanie pracy pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego. Zmianie ulega natomiast procedura.

Jeżeli w toku kontroli okręgowy inspektor pracy uzna, że osoba świadczy pracę w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy mimo formalnego zawarcia umowy cywilnoprawnej albo współpracy B2B, przed wydaniem stosownej decyzji, zobowiązany będzie wydać polecenie usunięcia naruszenia, a dopiero niewykonanie polecenia otwiera drogę do wydania decyzji administracyjnej.

Co istotne, decyzja nie ogranicza się wyłącznie do stwierdzenia, że strony łączy stosunek pracy. Ustawodawca wymaga wskazania szeregu elementów stosunku pracy, w tym rodzaju umowy, daty jej zawarcia, rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy oraz wysokości wynagrodzenia.

Jednocześnie ustawa przewiduje szczególne reguły mające zastosowanie w sytuacji, gdy zgromadzony materiał dowodowy nie pozwala na jednoznaczne ustalenie poszczególnych elementów zatrudnienia. W takich przypadkach organ może przyjąć rozwiązania najdalej chroniące osobę świadczącą pracę, w tym uznać zatrudnienie za zawarte na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy lub przy wynagrodzeniu odpowiadającym co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę o czym mówi znowelizowany art. 34 ust. 2e ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

Nowe przepisy, a w szczególności art. 34 ust. 2j, przewidują również istotne skutki decyzji na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. Nie oznacza to jednak, że decyzja będzie automatycznie wykonalna z chwilą jej wydania.

Od decyzji będzie przysługiwać odwołanie do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia jej doręczenia. Co do zasady decyzja stanie się wykonalna dopiero po bezskutecznym upływie tego terminu do wniesienia odwołania albo po prawomocnym zakończeniu postępowania sądowego, co zostało określone w art. 34 ust. 2k ustawy. Wyjątkiem będzie sytuacja nadania decyzji rygoru natychmiastowej wykonalności, przy czym również na to rozstrzygnięcie będzie możliwość złożenia zażalenia na zasadach określonych w Kodeksie postępowania cywilnego.

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden element reformy. Ustawodawca pozostawił niezależnie funkcjonujące powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. W praktyce może ono mieć szczególne znaczenie tam, gdzie konieczne będzie ustalenie stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją administracyjną PIP.

Nowelizacja wprowadza także instytucję interpretacji indywidualnych wydawanych przez Głównego Inspektora Pracy. Ich celem ma być umożliwienie przedsiębiorcom wcześniejszej oceny przyjętego modelu współpracy oraz ograniczenie ryzyka sankcji administracyjnych w przypadku zastosowania się do uzyskanej interpretacji.

Z perspektywy przedsiębiorców najważniejsze jest jednak to, że nowe przepisy nie tworzą nowej definicji stosunku pracy. Nadal decydujące znaczenie będzie miała rzeczywistość organizacyjna współpracy, a nie jej formalna nazwa. Różnica polega na tym, że ocena ta będzie mogła zostać przeprowadzona już na etapie kontroli administracyjnej, a nie dopiero po kilkuletnim procesie sądowym.